現実の管理活動のなかから生み出される人的資源管理は時間とともに変化していきます。
1990年代後半。人件費の削減や流動化という経営ニーズと相まって、コンピテンシーブームが起こりました。米国がすべてのスタンダートであると取り違え、成果主義の導入が社員の混乱を招き、後遺遺症に悩む企業もあらわれました。
その後、最新カタカナの導入に対しては慎重であるべきとの反省が生まれました。経営から人事に対する期待や信頼が低下し、互いの距離感も少し離れたように思います。
その後、失地回復のためか、2010年頃から人事の役割や機能について議論が及んだことがあります。最終的には流行りませんでしたが、それなりの変化があったように思います。
機能（１） OD&TD（組織とタレントの開発）全社の組織風土や経営理念の浸透などの組織開発や、将来の経営幹部の育成など全社一気通貫で行う活動を推進する。
機能（２） BP(ビジネスパートナー）各事業部に寄り添い、ビジネスのパフォーマンスを最大化するために、人と組織の両面から事業の成長と戦略実行を支援する。
機能（３） CoE（センター・オブ・エクセレンス）社内におけるHR各専門領域（評価、報酬、採用、教育、人事システムなど）の企画・設計・構築機能としてBPを支援する人事ソリューションのプロフェッショナル集団
機能（４） OPs（オペレーションズ）HRの実務エキスパートとして、地域／事業横断でコスト最適化、効率化するためにシェアード・サービス、アウトソーシング化を推進する。
事業部長、ライン長、人事責任者を巻き込み、事業パフォーマンスの向上に寄与する、事業部や事業所の人事担当者の「BP（ビジネスパートナー）としての人事の役割遂行」を支援します。
若手リーダーを対象にした「事業への提言作成・研修」（製造業）
管理職候補者を集めた「オフサイトミーティング」（製造業）
各拠点人事担当者向け「人事担当者研修会」（製造業）
カンパニー内の人事責任者向け「人事塾」（製造業）
弊社主催の研究会 「中国人材マネジメント研究会（中国・日本）」「中国人事労務戦略研究会（中国・日本）」「HR担当者研究会（上海）」
